apr
27
2017

Prestatieverlies in groepen: hoe pak je het aan?

Sociaal-cultureel werken, Werken met groepen

Blog

Stel dat een groep aan een taak werkt en dat iedereen individueel zijn maximale prestatie levert. Als je al die maximale prestaties optelt, dan is dat het best mogelijke groepsresultaat voor deze groep en voor deze taak. In de realiteit gebeurt het maar zelden dat het groepsresultaat even hoog ligt als alle maximale resultaten samen. Hoe komt dat?

Optellen en aftrekken

Wanneer je het feitelijke resultaat aftrekt van het maximale groepsresultaat, krijg je zicht op de ‘prestatieverliezen’ van een groep. Prestatieverliezen treden altijd op als in groep wordt gewerkt. En wat blijkt: hoe groter de groep, hoe meer prestatieverlies. Dat heet het Ringelmann-effect. Ringelmann bewees al in de 19de eeuw de neiging van individuele leden van een groep om minder productief te worden naarmate het aantal leden van de groep toeneemt.

Slechte afstemming

Prestatieverliezen ontstaan in de eerste plaats door coördinatieproblemen. Een groep kan maar maximaal presteren als de acties van alle individuele leden goed op elkaar zijn afgestemd.  Bijvoorbeeld als er geen dubbel werk gebeurt, als de verschillende acties in tijd en ruimte perfect op elkaar aansluiten of als iedereen zijn energie op het juiste moment kan inzetten.

Een groep kan maar maximaal presteren als de acties van alle individuele leden goed op elkaar zijn afgestemd.

Dat geeft ons al meteen een mogelijke strategie om prestatieverliezen te beperken: een groep of een team investeert best in processen van afstemming. Dat betekent: heldere doelen stellen, goed plannen, duidelijk verdelen en toewijzen van activiteiten en taken, op tijd controleren en bijsturen. Bovendien is de groep erbij gebaat dat iemand duidelijk de rol van coördinator, leidinggevende of voorzitter opneemt, zeker als de groep groter wordt (vanaf een viertal mensen).

Motivatieproblemen

Motivatieproblemen vormen een tweede oorzaak voor prestatieverliezen. Soms is de hele groep weinig gemotiveerd voor de groepstaak. Enkele redenen:

  • De taak is niet aantrekkelijk, saai of in hun beleving ‘onnuttig’.
  • De lat ligt te laag en de taak is te gemakkelijk, waardoor mensen zich niet kunnen opladen om het beste in zichzelf naar boven halen.
  • De lat ligt veel te hoog, waardoor mensen de taak niet realistisch vinden en afhaken.
  • De groep ervaart te weinig eigenaarschap en te weinig verantwoordelijkheid, waardoor ze zich niet kan identificeren met de taak.

Een groep presteert veel beter als de taak als aantrekkelijk, uitdagend, nuttig en op maat wordt ervaren én als mensen zichzelf als eigenaar van de taak zien.

De motivatie van mensen is in groepen meestal ongelijk verdeeld. Lijntrekkers of meelifters – mensen die zich stiekem onttrekken aan hun taken of deze taken slechts heel minimaal invullen- kunnen voor behoorlijk wat prestatieverlies zorgen. Ze vertrouwen erop dat anderen het gat wel zullen dichtrijden en ervoor zullen zorgen dat het allemaal in orde komt. Meelifters irriteren de anderen in de groep mateloos en toch is het moeilijk voor de andere groepsleden om zich hierover uit te spreken. Dat leidt er vaak toe dat mensen onderling hun frustraties uiten, roddelen of de meelifter niet meer ernstig nemen.

Een groep of een team investeert best in processen van afstemming. Dat betekent: heldere doelen stellen, goed plannen, duidelijk verdelen en toewijzen van activiteiten en taken, op tijd controleren en bijsturen.

De leidinggevende van een taakgerichte groep kan het meeliften trachten te beperken door duidelijk te zijn over wat van iedereen individueel wordt verwacht en door voor iedereen zichtbaar te maken wat elk individu heeft bijgedragen. Meelifters kan je als leidinggevende ook motiverend aanspreken om samen te zoeken hoe ze terug meer betrokken kunnen geraken op hun taken.

Lage prestatienormen

In elke groep heersen normen over wat ‘goede resultaten’ zijn en wat ‘hard werken’ precies betekent. Als die normen laag liggen, dan zorgt dat ervoor dat er grote prestatieverliezen ontstaan: niemand heeft de neiging om voor zichzelf de lat hoger te leggen en iedereen presteert minder dan ze zou kunnen. Wanneer sommige mensen toch harder hun best doen dan de rest, kunnen zij zelfs tegenwerking ondervinden. De rest van de groep spreekt van ‘uitsloverij’ of gaat op de rem staan als ze zelf druk ondervindt om ook beter haar best te doen.

Leidinggevenden denken soms dat een team beter gaat presteren als de groep beter samenhangt. Toch is dat enkel zo als de prestatienormen in de groep hoog liggen: dan zorgt een sterke groepscohesie voor goede groepsprestaties. Wanneer de prestatienormen laag liggen, zorgt een sterke groepscohesie zelfs voor sterkere prestatieverliezen, want mensen versterken elkaar in het slecht presteren. Als je leiding geeft aan een groep met lage prestatienormen, is het dus zaak om die prestatienormen expliciet te verhogen in combinatie met het versterken van het groepsgevoel.


Gie Van den Eeckhaut

Gie Van den Eeckhaut

Scroll to Top
Scroll naar top