30
2017
Van goed naar duurzaam medewerkersbeleid
Organisatiebeleid, Zakelijk beleid
Een duurzaam personeelsbeleid uitbouwen in een sociaal-culturele organisatie lijkt een behoorlijke uitdaging. Denk maar aan de financiële aspecten en de gevolgen van de voorbije besparingsrondes. Of aan de eerder vlakke loopbanen en baremastructuren. Het zoeken naar een evenwicht tussen personeel, freelancers, vrijwilligers. Het soms grote personeelsverloop. Toch zijn er ook in onze sector heel wat mogelijkheden voor creatieve maatregelen. Auteur Peggy De Prins ontwikkelde 12 sleutels voor duurzaam HRM waarmee je aan de slag kan gaan.
De mens in de onderneming
Duurzaamheid en duurzaam ondernemen zijn aan de orde van de dag. Steeds meer ondernemingen plaatsen maatschappelijk verantwoord ondernemen op de agenda. Centraal daarbij staan de drie P’s: Planet – Profit – People. De invulling van de Planet-dimensie ligt voor de hand: ondernemen met zo weinig mogelijk impact op natuur en milieu. Voor de Profit-dimensie bestaat de uitdaging erin goederen en diensten te produceren met een maatschappelijke meerwaarde. De People-dimensie wordt door de band omschreven als “de gevolgen voor mens en maatschappij binnen en buiten de onderneming”. Met haar boek “12 sleutels voor duurzaam HRM” zoomt Peggy De Prins nader in op MVO betekent voor het medewerkersbeleid in een organisatie.
Een loopbaan lang
De term “duurzaamheid” is al langer dan vandaag een aandachtspunt als het om personeelsbeleid gaat. Als antwoord op de verhoogde pensioenleeftijd wordt er gewerkt aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid. Zo voerde de Vlaamse overheid al in 2005 tien maatregelen in die bedoeld waren om personeelsleden gemotiveerd te houden tot het einde van hun loopbaan. En in het najaar van 2010 startte diezelfde overheid een project rond retentiebeleid, met als doel de werknemers gemotiveerd en inzetbaar te houden in alle fasen van hun loopbaan. Tijdskrediet en ouderschapsverlof moeten de combinatie werk-gezin makkelijker maken. Medewerkers moeten niet alleen de juiste competenties hebben die de organisatie nodig heeft, er wordt ook steeds meer gekeken naar welke talenten zij hebben en hoe ze die zo optimaal mogelijk kunnen ontplooien.
“Meer en meer organisaties en ondernemers beseffen dat de manier waarop ze met hun medewerkers omgaan, het verschil kan maken,” zegt Peggy De Prins. Van een goede opvang op de eerste werkdag tot het waarderen van ervaring, het HR-beleid kan een cruciale rol spelen in elke fase van iemands loopbaan. Het zijn de medewerkers die de organisatie maken. Vandaar dat het personeelsbeleid een sleutelrol speelt in het bereiken van de organisatiedoelstellingen.
Duurzaam HRM is erop gericht om het menselijk “kapitaal” van een organisatie optimaal te benutten en te respecteren.
Het ROC-model
Wat maakt duurzaam personeelsbeleid anders dan “gewoon goed” personeelsbeleid? Duurzaam HRM is erop gericht om het menselijk “kapitaal” van een organisatie optimaal te benutten en te respecteren. De belangen van werkgever, werknemers en de ruimere maatschappij worden daarbij uitdrukkelijk en vanuit een langetermijnperspectief met elkaar in verbinding gebracht. Analoog met het triple-P-model van het MVO werkt Peggy De Prins in haar boek een driedimensioneel kader uit voor de diverse invalshoeken en mogelijke maatregelen: het ROC-model. De R staat voor respect, de O staat voor omgevingsbewustzijn en de C voor continuïteit.
Renoveren
Wil dat nu zeggen dat organisaties hun personeelsbeleid radicaal moeten omwerken? Allerminst. De Prins vergelijkt het met een renovatie: elke organisatie heeft in haar eigen HR-cultuur stevige funderingen waar ze op verder kan bouwen. Denk maar aan functieprofielen, verlofregelingen, een vormings- en opleidingsbeleid. Wat ontbreekt, zijn praktijken waarmee je echt een verschil kan maken in termen van werkgoesting, loopbaanperspectief, evenwicht tussen werk en privé. Als vertrekpunt voor het renovatieproces formuleert De Prins drie vragen, een voor elke dimensie:
- Respect: hoe laten we medewerkers (nog meer) als ‘volwaardige’ interne stakeholders tot hun recht komen?
- Omgevingsbewustzijn: hoe verbinden we ons personeelsbeleid (nog meer) met onze stakeholders en de onderliggende waarden, normen en evoluties in de maatschappij?
- Continuïteit: hoe zorgen wij ervoor dat onze medewerkers én organisatie (nog meer) toekomstbestendig zijn.
Vaak zal blijken dat het HR-beleid niet volledig moet worden omgegooid, aldus De Prins. Vanuit de waardering voor wat nu al goed loopt, kunnen inspiratie en energie opborrelen voor het renovatietraject. Hoe omvattend die renovatie wordt, zal afhangen van de ambitie, het budget, de draagkracht en het draagvlak. Ze kan omvattend en substantieel zijn, maar ook een eerder bescheiden en ad hoc renovatie kan al heel wat verschil maken.
